Non tutto è perduto per le imprese che in forza di accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali periodicamente erogano premi di risultato concedendo ai propri dipendenti di scegliere se beneficiare della fiscalità agevolata al 10% oppure convertirne gli importi in un piano di Welfare.
L’impianto normativo attuale permette la conversione, anche parziale, dei premi di risultato in welfare a scelta del lavoratore solo al verificarsi di precise condizioni. In base alle disposizioni contenute nei Commi 182 e 184, Articolo 1, della Legge 208/2015 occorre infatti che i premi di risultato siano di ammontare variabile e che la relativa erogazione debba essere ancorata al raggiungimento di incrementi di produttività, innovazione, redditività, efficienza e qualità (Decreto Interministeriale 25/03/2016 Lavoro e Finanze). L’Agenzia delle Entrate è intervenuta più volte nel tempo rimarcando l’importanza di un periodo congruo di osservazione, utile a garantire la misurazione dei parametri scelti per il raggiungimento dell’obbiettivo, nonché sulla necessità che gli stessi rispettino il requisito dell’incrementalità. Ne sono un esempio le circolari 5E del 2018 e 28/E del 2016.
Le recenti indicazioni fornite dall’amministrazione finanziaria tramite la Risoluzione 36/E aprono a una flessibilità maggiore circa la data di sottoscrizione dell’accordo posto alla base dell’erogazione ed il raggiungimento degli obbiettivi prefissati. Pur tuttavia resta comunque indispensabile, realizzare un incremento dei parametri prescelti nella misurazione del raggiungimento dell’obbiettivo, consentendo l’erogazione delle somme anche in un momento successivo alla sottoscrizione dell’accordo. La Risoluzione 36/E del 2020 rimarca infatti la centralità del periodo di osservazione e dell’incrementalità degli elementi prescelti, consentendo al più di anticipare le somma a titolo di welfare o detassazione sotto la responsabilità dell’azienda, a patto che il risultato incrementale sia raggiunto al termine del periodo congruo. Diversamente occorrerebbe addivenire ad un proporzionare il premio incentivabile in funzione dei mesi in cui, all’intero del periodo di osservazione, gli obbiettivi siano stati raggiunti.
Un rebus dal quale uscire può risultare complicato. Non avranno problemi le aziende in cui le relazioni industriali hanno programmato con anticipo i periodi di osservazione ed enucleato il raggiungimento di obbiettivi diversi, misurabili ricorrendo ad altrettanti parametri. In caso diverso, la formula dell’erogazione unilaterale, nota ai più come on top aziendale, potrebbe permettere all’azienda la welfarizzazione del premio.
L’erogazione sotto forma di on top infatti presenta diversi vantaggi sia verso le aziende che verso i lavoratori. In via principale benché l’obbligo di erogazione derivi da contratto collettivo, continuano a non rientrare nel reddito di lavoro dipendente le somme ed i valori previsti dall’articolo 51 del TUIR. Ne consegue che l’azienda possa validamente procedere ad erogare il premio di risultato, ricorrendo ad un piano Welfare, anche in assenza di un accordo contrattuale che rispetti i requisiti previsti dalla legge 208/2015.
I lavoratori in tal caso non potranno effettuare alcuna scelta di conversione in forma monetaria del valore del premio, ma beneficeranno ugualmente dell’esclusione dal reddito delle somme ricomprese all’interno del piano di Welfare aziendale, nel rispetto di quanto disposto dal TUIR. Nell’ambito del piano di welfare messo a disposizione dall’azienda, il cui valore monetario coinciderà evidentemente con il premio erogabile, il lavoratore continuerà a poter scegliere autonomamente in quale modalità impiegarne l’importo tra le opzioni messe a disposizione all’interno del piano.
A differenza del premio convertito per scelta del lavoratore (possibile solo in caso di accordi che rispettino i requisiti di cui la Legge 208/2015) in caso di erogazione on top troveranno applicazione i limiti di deducibilità ordinaria per i versamenti a previdenza integrativa e per i versamenti a casse aventi fini esclusivamente assistenziali, fissati rispettivamente in € 5.164,57 ed € 3.615,20 in ragione di ogni anno.
Infine occorre rilevare che il premio in modalità on top è riconoscibile a tutti i dipendenti, prescindendo dal reddito conseguito nell’anno precedente, mentre la scelta di conversione è riservata ai soli lavoratori che nell’anno precedente abbiano conseguito redditi da lavoro dipendente, cui vanno sommati eventuali premi detassati, non superiori ad € 80,000.
Evidentemente le aziende che nel 2020 dovranno erogare un premio di rendimento potranno usufruire di una via d’uscita ricorrendo al Welfare on top, evitando di rincorrere requisiti ed obbiettivi non più raggiungibili per effetto del mutato contesto (causa crisi epidemiologica) e garantendo nel contempo un recupero di potere monetario ai lavoratori per effetto dell’attivazione del flexibile benefit. In ottica di una ripresa delle ordinarie attività occorre infine considerare una modifica, o aggiornamento degli accordi di secondo livello, programmando all’interno di un periodo di osservazione congruo il raggiungimento di eventuali nuovi obbiettivi incrementali.