La disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato è stata recentemente modificata dalla legge di conversione del D.L. 18/2020. Tale ultimo intervento normativo si propone come obbiettivo l’accrescimento delle tutele accordate ai lavoratori a termine, dipendenti d’imprese che abbiano attivato trattamenti d’ integrazione salariale di cui gli articoli 19 e seguenti del D.L. 18/2020.
La normativa originaria contenuta all’interno del D.Lgs. 81/2015 dispone infatti il divieto di assunzione (rinnovo e/o proroga) a termine nei seguenti casi:
- Sostituzione di lavoratori in sciopero;
- Presso unità produttive dove nei 6 mesi precedenti siano stati effettuati licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui è riferito il contratto a termine.
- Siano attivi trattamenti di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui è riferito il contratto a termine (ad eccezione delle proroghe e dei rinnovi intervenuti durante trattamenti d’integrazione attivati con la causale COVID-19);
- Per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
Il mancato rispetto del divieto comporta il riconoscimento del contratto di lavoro a tempo indeterminato dalla data originaria.
Proroga del contratto, rinnovi e intervalli temporali (Stop and go)
Il contratto a tempo determinato può subire, con accordo delle parti, un numero di proroghe non superiori a 4 nel rispetto della durata massima complessiva di 24 mesi. Anche in caso di proroga le ragioni giustificatrici dovranno risultare da atto scritto, ma solo se la durata originaria del contratto sia superiore ai 12 mesi (diversamente non occorre attivare le causali).
Il medesimo contratto infine potrebbe subire uno o più rinnovi, pur sempre rispettando il limite di durata massima di 24 mesi. La presenza di un rinnovo del contratto richiedere obbligatoriamente la forma scritta della causale che lo ha determinato, anche nel caso in cui lo stesso si manifesti entro i primi 12 mesi di contratto. Il rinnovo del contratto deve avvenire rispettando precisi intervalli temporali (stop and go), il cui mancato rispetto, determina la trasformazione a tempo indeterminato dall’origine:
Deroghe disposte tramite interpretazione autentica
Limitatamente ai periodi di CIG o di assegno ordinario, attivati in forza di quanto previsto dagli articoli 19 e seguenti del D.L. 18/2020, viene concesso, in deroga alla disciplina ordinaria (che inibisce l’attivazione o il mantenimento di rapporti a termine per le aziende in CIG), la proroga del rapporto di lavoro a termine, anche in somministrazione, nonché il rinnovo un ulteriore rapporto a termine, in difetto dell’intervallo minimo tra contratti (Stop and go). La previsione deriva direttamente dall’interpretazione autentica espressa tramite l’articolo 19 bis del D.L. 18/2020.
La ragione giustificatrice della deroga temporanea apportata dal legislatore, è da ricercare nella necessità di garantire continuità occupazionale ai tanti lavoratori a termine che avrebbero potenzialmente perso il lavoro, a causa dell’impossibilità del datore di rinnovare o prorogare in modo legittimo il rapporto di lavoro. Dal punto di vista temporale, la deroga si applica limitatamente al periodo di sospensione dell’attività conseguente all’emergenza epidemiologica COVID19, la quale coincide con nove settimane per causale Covid-19 Nazionale, a cui si aggiunge il periodo massimo tre mesi concesso per le aziende o i lavoratori residenti all’interno zone a rischio di cui l’articolo n.13 del D.L. 09/2020. In assenza di pronunce contrarie da parte del Ministero del Lavoro, si ritiene che sia possibile disporre di un rinnovo o di una proroga, portando la scadenza originaria del contratto anche in un momento successivo rispetto al termine del periodo di sospensione, a patto però che il momento in cui si realizzino ricada nel periodo di sospensione cagionato da Covid-19.
